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            2018年05月20日

            第10期 总第484期

            封面文章
            “网银?#31508;饌就?#24402;路
            金融服务似乎正在?#38405;?#24819;要的方?#35282;?#34892;。 相应的,金融的生态及格局也在发生重大变化。?#38469;?#30340;推动让金融的数字化转型愈发明显,传统金融机构“离柜率”同互联网银行业务激增形成强?#19994;畝员取?a href="/magazine/it/2018/484/2018-05-22/190812.html">[详细]
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          • 科锐国际推出 “睿聘?#20445;?#21033;用“AI+大数据”切入智能简历管理

            时间:2019-01-24    来源:    作者: 我要评论() 字号:T | T

          • 人工智能正在重塑各个产业生态。在诸多产业生态中,以“人”为核心的人力资源行业由于数据庞杂,主要?#35272;?#20154;的主观判断,成为AI落地产业中非常复杂的一环。人工智能如何将“非标准化”的人力资源重塑成数据密集型产业?人力资源科技(HR Tech)又将引领一个怎样的未来??#28304;耍珹股人力资源上市公司科锐国际认为,AI+大数据能够使人力资源进入科学决策时代。

            科锐国际是一家以?#38469;?#39537;动的整体人才解决方案服务商,也是国内首?#19994;?#38470;A股的人力资源服务企业,目前在全球拥有90多家?#31181;?#26426;构,2000余名专业招聘顾问,在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家、薪税智能中心等服务与解决方?#31119;?#20197;及互联网+猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等?#38469;跗教ā?/p>

            科锐国际目前拥有100多人的?#26434;屑际?#30740;发团队,每年在?#38469;?#30740;发上投入达千万级,形成了“产品经理+顾问+工程师”的组织结构,并希望通过“?#38469;?#36171;能+行业经验”推动人力资源从人力密集型走向数据密集型产业。

            在人力资源的六大模块中,招聘环节作为人才引进的入口,成为企业人才攻防战的最前线,如何引进优质人才成为HR的焦虑点。针对招聘的痛点,科锐国际旗下独立的?#38469;?#20844;司推出了SaaS智能简历管理系统“睿聘”。近日,科锐国际集?#21028;?#24687;化负责人、睿聘软件总经理廖萍接受了亿?#20961;?#35775;,廖?#21152;?#26377;近20年的IT管理经验,被业内人称作最懂人力的?#38469;?#21644;最懂?#38469;?#30340;人力。

            上图为:科锐国际集?#21028;?#24687;化负责人、睿聘软件总经理廖萍

            “AI+大数据”为智能人力资源管理带来哪些想象空间?

            “睿聘SaaS系统的前身是科锐国际的内部简历管理系?#24120;?rdquo;廖萍介绍道。据悉,科锐国际旗下2000余名招聘顾问接触及管理的简历达上百万份,录入数据既繁琐又耗时。基于此,公司从2002年就开始筹备自建系?#24120;?#24182;于2014年在内部上线了智能化的简历捕获系统。基于这套系?#24120;?#21482;要经过科锐国际的简历资?#24076;?#37117;会被自动采集进系统里,而数据由公司员工共享。

            除了对新增简历进行管理,科锐国际还设计了一套追踪体系,以此盘活系统沉积的简历数据,这也为其带来了?#29615;?#30340;收益。据廖萍介绍,在运行几年之后,系统数据给科锐国际猎头团队贡献了近50%的收入,这也印证了盘活历史数据?#20113;?#19994;节约成本的重要性。

            经过数次迭代和功能优化,睿聘的功能已经不止于同步和共享简历,而是利用"AI+大数据"赋能招聘的各个流程,减轻企业成本和人力消?#27169;?#35753;简历的收集和筛选更加智能和人性化。

            在简历收集环节,睿聘的?#38469;?#20248;势体现在两点:一是?#22253;?#25324;照片在内的多种格式简历进行解析;二是能够帮助企业进行简历排重,节省企业成本。

            为了盘活系统沉积的数据,睿聘系统对本地存储的简历?#37096;?#19968;并入库。在解析的简历格式上,睿聘系统除了能够处理word和PDF,还能够对?#35745;?#20197;及中英文简历进行处理。

            廖萍介绍道,“针对不同格式,机器的误差率是不同的,我们也采用了一套比较新的?#38469;酰?#21487;以将结构化与非结构化的数据相结合,早在2013年时我们就做到了把非结构化的数据结构化。”

            简历排重主要是为企业节省成本,在招聘网站上重复投递的现象屡见不鲜,企业在向招聘网站购买简历时,经常会买到重复的简历造成浪?#36873;?#30456;对市面上仅使用电话号码排重的传统方式,睿聘在没有电话号码的情况下,采用关键字段比对文本相似度。基于强大的文本分析处理能力,更高效的排重也保证了企业效益的最大化。

            廖萍表示,“当前睿聘简历排重的准确率已经能够达到80%—90%”。通过寻找关键字字段并进行文本的匹配,依据不同岗位还会考虑优先级,相似度在90%以上的就可认为是同一份简历。在细节上,因为简历中存在简写、全称或者应聘者在不同岗位内容的填写上有不同的侧重点,因此睿聘也会考虑容错度,把多个维度融合在一起。

            在简历筛选环节,睿聘的四个差异化的功能包括:基于简历原件搜索、搜索内容高亮显示、定制搜索以及机器视频面试。相?#26434;?#25307;聘网站只能基于应聘者在网站填写的关键字段进行搜索,睿聘已经做到了对简历原件搜索,这也保证了信息能被最大程度的整合利用。

            与Google Hire的“自动突出显示”功能类似,睿聘系统还可以对上传附件的内容进行重点高光提示。在睿聘系统中,依据企业的用人需求设定好关键词,可以在附件查看高亮提示,而市场上相关竞品现只能依据应聘者填写的关键?#24335;?#34892;高亮。

            据廖萍介绍,基于机器学习?#38469;?#20197;及科锐国际在人力资源上的积淀,睿聘在使用场景上已经多元化,对细节也有较为完善的把控。她举了三个例子:

            一是睿聘可以通过机器学习?#38469;?#35782;别出公司邮箱中的简历。廖萍举了个例子,在企业的工作邮箱中,100封邮件里可能只有20封是简历。睿聘要通过机器学习去挑选出其中的简历入库。这个过程一定会?#24418;蟛睿?#20294;可以控制在5% ?#38405;冢?#20108;是在猎头寻人过程中,在有联系方式没有简历的情况下,要支持将联系方式录入数据库;三是对电脑已存简历进行批?#30475;?#29702;,并打标签分类。

            通过数据和算法优化,对软件进行升级维护

            “在睿聘,?#38469;?#22242;队是我们的业务团队。这里的很多场景和细节?#38469;?#25105;们在一线才能够考虑到的。”

            为什么这样说?廖萍认为有两点原因:以简历排重为例,企业如果在使用自身系统时发现了问题, IT和HR很少?#24515;?#24515;不断?#26469;恚?#22240;为这个过程异常繁琐,企业?#25581;?#27809;有这么庞大的数据量。二是如果企业?#28966;?#20080;了第三方软件,企业方只会反馈结果好坏,不会帮助软件服务商反馈以修改软件。如果没?#20449;?#21512;?#26469;恚?#36719;件方的软件优化就会难以为继。

            科锐的两个巨大优势:一是数据量足够大,二是有团队一直配合做?#26469;懟?#31185;锐因为既有?#38469;?#21152;持,又?#26143;?#36947;配合,因此从数据、?#38469;醯角?#36947;跑出了一个完整的闭环,也便于系统的优化升级。

            廖萍介绍了团队进行系统优化的繁琐过程,“科锐机器学习的数据最早来?#20113;?#30334;万级别的数据库,通过庞大的数据可以不断优化算法。在科锐国际,渠道部门必须使用这套系统进行简历的捕获和筛选,每天都要进行?#26469;硨头?#39304;。?#26469;?#38750;常重要,只有不断地给出错误案例,才能让它不断完善。”

            “ 科锐超过2000人的顾问团队,我们?#23547;?#33073;Excel处理,而每个人的习惯和需求都不同,就要去满足所有人对简历处理的需求,”她进一步补充道。

            定制化SaaS服务,为企业“量身定做”

            作为?#38469;?#23548;向的SaaS公司,卖出软件不是交易的?#25112;幔?#23450;制化的SaaS服务决定第三方服务公司能陪伴企业多久。

            以睿聘系统为例,该系统在基础模块之外还推出了定制化模块,通过与企业沟通,为企业“量身定做“算法进行筛选。比如机器视频面试和智能筛选简历,客户?#31579;?#25454;需求进行定制化组合。

            因为企业招聘千人千面,同一岗位在不同企业的需求也会不同,通用算法针对性不足,很可能无法满足企业用人需求。因此在智能筛选简历环节,睿聘会依据企业招聘需求设计算法,将算法植入评分系?#24120;?#27492;时定制化的评分系统会对简历进行智能筛选,并且按匹配度?#21028;頡?#25454;廖萍介绍,“睿聘会与企业HR沟通进行一对一定制,在定制化算法嵌入后系统会自动?#32422;?#30334;份简历进行打分,并且在企业设定的时间为其推送最匹配的简历。”

            机器视频面试也是定制化的一个体现。廖萍表示,“睿聘会与企业沟通招聘的留存率,如果问题?#37327;蹋?#30041;存比就低。比如说留存率80%,睿聘会派出?#38469;?#21644;人力团队与企业沟通,根据留存比反推问题设定的?#35759;齲?#20877;专门针对岗位做定制化算法,这也能够帮助企业进行科学的决策”。

            不过,机器学?#20843;?#28982;能按照标准筛选但不会制定标准,HR顾问虽然能提标准但不懂?#38469;酰?#19981;能预判留存比例,所以,现在来看,“顾问+?#38469;?rdquo;的模式才能保证为企业提供最匹配的人才,AI等?#38469;?#20195;替人力处理前端繁琐数据,最后由顾问判断,两者需要互相配合。

            在服务好客户的同时,睿聘还有一个长远的规划——为企业构建人才库。“人才竞争日益激烈,经济?#38382;?#19979;行的情况下,企业愿意反复去使用以前的资源,通过招聘SaaS为企业打造?#26434;?#20154;才库,盘活沉积资源,同时又通过数据驱动去筛选人才,沉淀人才,最终为企业构建?#26434;?#30340;人才库。”廖萍解释道。

            值得注意的是,睿聘只是科锐国际在HR Tech中招聘的一环。针对人力资源各个环节的痛点,科锐国际现已形成一套产品矩阵:包括猎头+互联网的“才客”、灵活用工+互联网的“即派”、中小企业HR SaaS“?#21483;?#20048;”、中大?#25512;?#19994;HR SaaS“才到”,以及大健康领域垂直招聘?#25945;?ldquo;医脉同道”等,实现线上?#38469;?#19982;线下服务的高效连接和交付。

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